Seminarium för Erfarna Chefer SEC
Den tredje livsfasen innehåller nya möjligheter, baserade på en livslång erfarenhet. För en chef är erfarenheten till större delen generalistens, dvs att kunna litet om väldigt mycket. Personalfrågor, ekonomi, marknadsföring, organisation etc. Och generalist-erfarenheten är svår att definiera.

Många företag har erfarenheten att chefer i medelåldern, som hittills lyckats väl, till slut stannar till. Skälen ligger i behovet av egen förnyelse och att få nya ansvar för att förhindra den mentala stelheten. Men också att det inte är självklart att man identifierat de nya möjligheter som den medelålders livsfasen har. För flera år sedan började jag därför med seminarier för chefer för att ge en metod för nystart i tredje livsfasen. Tanken var att ge erfarna, bra chefer en möjlighet att formulera en egen karriärstrategi, byggd på egen analys av styrka/svagheter och egen medveten framtidsinriktning.

Det är naturligtvis omöjligt att karaktärisera de många olika chefs- och livssituationer som jag mött under dessa seminarier. Men när processen börjar kan man hitta några typfall bland bra chefer som alltjämt lyckas bra:

Blivit lite bekväm

Det är ganska bra som det är. Behöver inte längre slita så hårt och når ändå bra resultat i verksamheten. Svårt att flytta. Egentligen tveksam till om han/hon kan ställa om sig till ett nytt företag eller ny chefsroll.

Karriärprognos: Negativ. Någon dag uppfattas han vara i ´otakt´ med kraven och uppfattas av ny, yngre chef som oengagerad och ointresserad av förändring.

Full fart i ekorrhjulet
Sliter hårt för att nå resultaten. Arbetet har blivit livsstilen. Ofta bra på att improvisera och ta ansvar. Full av idéer även kring hur nya projekt ska genomföras. Karriärprognos: Positiv så länge han orkar men någon dag framöver orkar han inte. Utbrändheten kommer till stor del beroende på bristande egen friskvård. Men också därför att de nya utmaningarna inte är nya längre. De är bara variationer på det gamla. Kroppen och sinnet säger ifrån. De vill gärna göra något annat som verkar nytt och spännande, men vet inte vad och hinner inte tänka efter.

Självkritisk
Tycker egentligen inte att hon eller han uträttat något särskilt. Ser inte sin egen kompetens i generalistrollen.

Karriärprognos: Positiv om chefen prövar sin förmåga i ny roll med ökade krav. Negativ om chefen stannar och tror att arbetsmarknaden är död efter 50+.

Men det blir alltid för stereotypt med typfall. Varje livssituation är mycket mer komplex och individuell. Men för att stimulera sitt eget tänkande behöver man ibland lite förenklade typifieringar.

Lösningen är att finna en egen karriärstrategi, byggd på styrka/svagheter och en framtida målinriktning. En huvudfråga blir: vad gör du i näst/nästa befattning? I den förväntas du både passa in och trivas bra i. Svaret på den frågan kan man bara nå genom en längre tankeprocess. Seminariets startkonferens identifierar situationen och bygger ett nätverk med likasinnade kolleger. Det startar också en period av självanalys som leder fram till utkast kring framtida korta och långa inriktningsmål. I det andra och avslutande seminariet går vi vidare kring målpreciseringen och börjar göra ett utkast till en handlingsplan. Planen för väsentlig eftersom den skapar en tydlighet i åtgärder och den följs sedan upp efter ett år på ett särskilt uppföljande seminarium.

Erfarenheter
Erfarenheterna från tidigare seminarier är mycket positiva. Alla har i någon mening blivit tydligare i sin målinriktning. För en del har det hänt mycket och för andra något mindre. Men i den här typen av planering kan man inte ha tidssatta mål. Det handlar mest om att ha ett inriktningsmål, förbereda sig för det, göra det känt och ta tillfället när det kommer.

Flera av de tankar som varje deltagare bearbetar är gamla. Han eller hon har tänkt dem förut. Men det har förblivit ´tankesnuttar´. Inte genomtänkta helheter insatta i ett perspektiv och ett sammanhang. Det är det som processen tillför: En bättre övergripande syn på sin omvärld, privata situation, egen tänkbar arbetsmarknad och sig själv. Helt enkelt att skapa ett bättre sammanhang i det egna framtida livet. Därmed uppstår nya slutsatser genom att helhetssynen blir bättre och omfattar fler aspekter.

Den egna föreställningsvärlden skiljer sig ganska mycket. För en del är det egentligen ganska bra som det är. Det finns inga uppenbara skäl till omedelbara åtgärder, samtidigt som man ofta på någon nivå inom sig själv känner att det borde finnas någon annan arbetssituation som också ger en större känsla av meningsfullhet.

En del har tappat karriärinriktningen. Man gör sitt jobb och gör det bra. Men har ingen känsla av att professionellt vara på väg åt något särskilt håll. Tröstar sig ibland också med att man som chef nu är på lagom nivå. ´Det blåser mer på nästa´ och då kräver chefspositionen delvis andra saker som man inte känner för. Tex interntaktik, ta tag i organisationsstrukturer mm.

Några betraktar äldre dynamiska som undantag. Har gjort sig till den som den svenska attityden förutsätter. Lite äldre och lite tröttare. På väg nerför i sin egen kapacitet. Därför ganska glad över att man fortfarande orkar. Men hoppas ibland på den förtida pensionen! För dem kan umgänget med likasinnade skapa en nystart särskilt när kolleger lyckas genomföra förändringar som de även själva skulle vilja göra.

För andra handlar det om att ta chanserna medan de finns. Seminariet sätter fart på egna ambitioner som funnits sedan länge. Några tar tag i sin professionella utveckling och börjar söka interna befattningar man tidigare väntat sig bli tillfrågad om. En del blir också medvetna om att den tidigare delen av karriären har påverkats av en inflytelserik person högre upp i företaget. Någon som sett en utvecklingsbar kompetens i en yngre medarbetare. Han/hon har ryckt i trådarna när det behövts och skapat de öppningar som fört framåt.

Seminariets uppläggning
Bäst är att börja med en analys av vad företagets eller myndighetens strategi ställer för framtida krav på organisation, ledarskap och kompetens. Därefter blir det lättare att skapa sin egen bild av de framtida krav i chefsrollen som deltagaren vill motsvara eller om fortsatt chefskarriär inte är intressant. Den strategiska inriktningsanalysen görs bäst på ett 2-dagarsseminarium.

Det fortsatta arbetet handlar om analys av önskvärda förändringar i den egna arbets- och livssituationen som en start till att formulera sitt huvudmål. Strukturen följer uppläggningen i Professionell QvalitetsVision (PQV). Ett 2-dagarsseminarium startar den processen följt av eget mellanarbete under ca 2 månader före det avslutande 3-dagarsseminariet. Där fördjupas diskussionerna kring det egna målet och de krav på handlingsplan och egen insikt som det ställer.

Vill du veta mera om SEC - Seminarium för Erfarna Chefer - kontakta oss.